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人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

为什么要进行人才测评

的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素:
1.归因效应:面试官认为自己是全能的“上帝”,永远正确,居高临下的态度对待候选人,过分相信自己的直觉。
2.异性效应:面试官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
3.(初始效应):面试官对候选人的第一印象作用很大,在面试开始3分钟内,85%的面试官己做出决定。
4.晕轮较应(联想效应):面试官容易被候选人的亮点所吸引,忽视观察其他方面,往往会忽略候选人的全部特点。
5.对比效应:面试官在连续面试多名候选人时,做出的评估会受面试的前一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
6.序位效应:面试官在连续面试多名候选人时,会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
7.中央趋热效应:面试官对连续面试的多名候选人评分时,当对候选人的评估感觉没有把握时,打的分数往往集中在中间段。
8.惺惺相惜效应:面试官倾向于认同自己的“同类”(例如:同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。
、信念等个性中除能力之外的心理特征。科学研究和实践也都证明,包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些“看不见”的特质,和一个人的将来工作表现有很大关系。
  
  在传统的招聘中,我们对于应聘者的了解一般来自于简历,从个人的教育背景,工作经验,知识水平等方面来考察应聘者是否符合企业的需要。但在背景类似的候选人我们如何能够挑选最适合本企业的人员呢?他喜欢与人打交道吗?他的思维灵活性如何?他善于影响带动他人吗?他是否具备团队合作精神?他的抗压能力如何?人格测评正是帮助招聘企业“看到”这些难以触摸的信息,因此在招聘中发挥了越来越大的作用,通过心理测评,招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息,看到的是一个立体化的应聘者。有了这些丰富的信息作为参考,甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。

  招聘中的面试,被面试官认为是最关键并很困难的一步,每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者,总有几个在试用期中被淘汰掉;“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变” 。诚如苏东坡所云,探知人的工作是一项及其复杂的工作。那么应该如何准确把握面试环节?
无论是有过应聘经历的员工还是经常作为的,都会有太多的感慨。员工感慨的是,参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生,明明比另一个人更强些,但最终录取的是别人。而经理们感慨的是:为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
为企业找到真正适合的人,是HR一切工作的基础。
 在社会经济领域的应用很少。当时在只少数心理学者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。人才测评的发展还处在萌芽时期。
2、初步应用阶段
1989年至1992年,国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底,全国29个省,国务院3个部门都不同程度地采用了补充人员,取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起了人们的广泛关注。同时,中国在高级官员的任职中也开始借用人才测评技术,由于这种选拔方式客观公正,深受社会各界的欢迎。
3、繁荣发展阶段
1993年至今,各地普遍建立的人才市场,使人才交流日益普遍,从而更促进了人才测评的快速发展。从某种意义上讲,传统的人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等)并不能客观准确地反映人才的价值,所以必须借助于人才测评。随着人才测评的应用不断扩大,新的人才测评手段发展,从事人才测评研究和服务的机构也在不断增多,广为人知的有北森、诺姆四达等。所有这些都象征着中国人才测评事业已到了一个繁荣发展阶段。
的产生,人们更加努力的编制和运用心理测验。刚开始,还主要是应用在教育和临床诊断领域。第一次世界大战以后,心理测验得到进一步发展和扩大应用范围。1917年至1919年,随着美国宣告参战,许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。在这个期间,共有200多万官兵参加了,并取得令人满意的成效。
战后不久,用于测评官兵的智力测试被迅速应用于美国社会,心理测验由此。20世纪20年代,心理学家开始编制各种职业能力倾向测验。1927年美国学者(Srong,E.K)编制出版了世界上第一测验“斯特朗男性职业兴趣量表”。
到40、50年代,心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说,人们从此开始越来越重视人岗匹配。60年代以后,“”测评在许多大公司开始应用,使得测评对象不仅仅是以普通员工为主,而且扩展到中。
近几十后以来,随着测评工作更加专业化,西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司,他们把人才测评技术应用到的各个领域中去。
人才测评
人才测评概念在许多场合广泛使用,也经常见诸报纸,杂志,可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术,小到小型公司录用新员工,大到机关录用干部、公务员竞争上岗,考核等方面都在利用测评技术。当然,在高端人才的寻访服务中,由于其面对人才水平的不同。
人才测评的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。
简单来说,人才测评是运用、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量,并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心,是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。
的定量描述,而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中,定量的测量和定性的评定是一个有机的整体,测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量,就不会有科学合理的评定;同样,离开了科学合理的评定,即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。
和自我认识,这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种:一种是损失一定的精确性,寻求实用性;另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊,实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确,在精确之中蕴模糊。能精确处求精确,不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合,应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。
专家钟克峰先生认为动态测评则是从要素形成与发展的过程,以及前后发展的情况进行测评,这种动态测评有利于了解被测者的实际水平,但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的,而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中,有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评,例如、能力倾向等;有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评,例如、人际关系与合作等。
MBTI约120万份样本数据分析,样本数据和理论模型拟合良好(AGFI和NNFI分别为0.978和0.997)。究采用LIS-REL8.5对所获结果进行了实证性因素分析,结果显示每个维度对应的项目模型参数都非常显著。模型拟合性检验表明,Σ=1489.29,P=1.00。这表明样本观测数据与模型拟合近乎完美,该量表的结构非常清晰,完全符合理论模型,具有非常理想的结构效度。
、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种和技术,它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定,并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性,这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。
寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看,人才测评具有导向功能。
观点看,获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现,而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此,人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。
常常具有众多的求职者,此时,单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域,人才测评可以用来对人才进行选拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确,并可大大提高选拔的效率。
,可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析,为实现人才的合理安置提供信息。
,为制定有效的培训方案提供依据。
,也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等,这些内容的考核不同于传统的绩效考核,很难由直接的工作产出来表示,这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的技术。人才测评能够提供关于个体的行为的描述,形成对被测者的全面的评价,从而为提供依据。
,影响企业的快速发展。借助人才测评,可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察,降低人事决策的风险。
所著述《冰鉴》用人的学问,是其人生成功术中重要的的一门,他从不盲目选人,糊涂授权,而是睁大自己的一双明亮之眼,遵循“看透人之后再用人”的方法,该避则避、该提则提,显示出到位的领导才智和管理才智。 曾氏用人四法:做、省、学、禁; 摸透人的精、气、神; 任用智、言、劳。
冰鉴
《冰鉴》简介:
台湾著名学者先生在他的《论语别裁》一书中谈到:“有人说,清代中兴名臣曾国藩有十三套学问,流传下来的只有一套--《曾国藩家书》。其实流传下来的有两套,另一套是曾国藩看相的学问--《冰鉴》这一部书。”
《清史稿·曾国藩传》载:"国藩为人威重,美须髯,目三角有棱。每对客,注视移时不语,见者悚然,退则记其优劣,无或爽者。"
曾国藩“相术”口诀:
邪正看眼鼻,真假看嘴唇;
功名看气概,富贵看精神;
主意看指爪,风波看脚筋;
若要看条理,全在语言中。
角度看,人才是企业竞争的根本,谁拥有最前瞻的人才战略,谁拥有高素质的人才队伍,谁就可以立足于市场而昌盛不衰。然而,如何切实高效地识人、用人、选人、聚人,缔造最优秀的企业团队,深入浅出,图文并茂,易懂易学,且重在实践操作,深受广大企业家朋友好评
,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择。
研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。
、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
、以及测验的信度、效度和数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括:智力测验、、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。
”。
研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen()大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为和。
⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。
⑵非结构化面试。则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
。常用的情景模拟测验包括:
⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
⑵。安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。
技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
评价中心技术的特点可以概括为“二高四多。”二高:高效度、高成本。四多:使用多种测评方法(包括心理测验法)、多个测评师,多个对象同时被测评,多个测评指标。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理测验、面试、多项测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程,不是空间场所、地点。它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种能力进行评价,为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟,在一次评价中心中包含多个情景模拟测验,可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。
作为hr部门选人用人的。如何选择一个好的人才测评工具成为了企业面临的一个难题。没有国家标准出台的情况下,一些企业走在了技术前沿的探索之路,国家人才在线人才测评系统就是之一。这里我们建议大家从以下几个方面参考作为选择标准:
1、测评原理:也就是采用的何种量表作为测评依据。
2、使用对象:也就是测评的功能是什么。
3、常模参照:常模是如何确定的,是否样本足够。
4、信效度:一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。
5、测评用户数:作为一个新兴行业,参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。
6、产品版本:众所周知,软件的升级会修正大量的bug。
7、品牌影响力:选产品一定要选择一个大品牌,价格不是问题关键是钱别白花。
8、通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。[1](Life Attributes Determination),有助于更系统地描摹个体的心身特性,从而对其作出更准确的评估和指导。
的最大贡献。因此,在选择测评工具时,主要是看其信度和效度指标的高低,而不是一些形式上的东西。
误区之二:人才测评就是心理测验。
心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型,但不是唯一的方法。面试是最常用的一种测评方法,当然,传统的需要改进才能够更加有效。另外,也越来越被使用者看好。在实际应用中,往往是几种方法综合使用。评价中心就是几种方法综合运用的一个典型。人的心理现象非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大,专家通过面谈和观察进行判断是不可或缺的环节。因此,企业在应用人才测评技术时,千万不要忽视专家的智能性判断。
人才测评在我们国家的应用刚刚起步,但由于国内心理学的普及面比较窄,加之一些商家的短期行为,流行在市面上的工具粗制滥造者居多,使很多人尝到的不是甜头,而是困惑:怎么大家的结果这么多是一样的呀?怎么和观察的结果不一致呀?人才测评准确不准确,取决于两个方面:一个是你选择工具的水平,一个是应用工具的水平。建议大家在购买人才测评工具的时候选择那些比较成熟、通行的工具,在选择新上市的工具时最好要进行试用。在应用人才测评工具时,不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求,对测评结果要进行综合性分析,要结合面试和其他手段。因此,人才测评是可以帮助企业选人和培养人的,关键在如何合理选择和使用。另外,测评的目的不同,工具的选择也不同。在用于个人发展咨询时,许多个性测验很难控制“社会称许性”做答(即非真实性做答),影响了测验的实际效果,但认知测验和情景测验的效果还是比较理想的。
但有相当多的测评工具未经权威专家认证,因此科学性的测评工具数量有限,种类并不丰富,测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉,
(二) 测评者专业素质有待提高
人才测评是一项技术性较强的工作,在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练,否则就会使测评结果失去客观性,产生较大误差。不按科学的测评程序实施测评,使测评结果失去了和科学性,影响人才测评业的良好发展。因此应加强测评人员专业素质训练,在测评过程中制定科学的测评方案,建立客观的测评,选择经过修订和认证的测评工具,实施测评时,严格控制各种误差对测评结果的影响,保证测评结果有较高信度和效度。
(三) 施测方法单一,施测手段简单
传统的人才测评重视人才的外在表现,对内在的心理素质缺乏深入评价,在测试中,仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析,缺乏更多定量依据的状况,某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验,就对人才素质状况下断语,难以反映出人才的综合素质状况,由于这种测评的指标体系构架不科学,势必造成测试结果不准确,与实际情况有较大差距,因而使人对测评工具产生怀疑,不利于人才测评业的发展。
(四) 测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节在传统的工作模式下,人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别,其他社会工作职能不太受人重视,在市场经济条件下,人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务,因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来,促进整体性人力资源的开发和完善发展。
(五) 主要表现为:
⑴ 受测试情境中随机因素的影响,测试误差较大;
⑵ 不利于测试结果的统计整理;
⑶测试结果难以进行档案式、长期性管理;
⑷ 制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力,不经济;
⑸ 难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。
鉴于此,有必要对人才测评的工具和方法进行研究,发展和完善各种测评工具,形成一套科学合理的人才测评管理系统。
的“安全锁”
企业一般通过外部招聘的方式招聘管理人员。外部招聘的优势有很多,例如人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省了培训费用、有利于企业的发展和创新、避免企业内部的近亲繁殖等。但外部招聘的过程中不仅耗费大量的人力、物力,如果不能有效预防招聘风险,则会给公司带来的是更大的成本浪费。“正是因为如此企业在进行外部招聘时非常注重考察的就是求职者的人品、诚信度。因为管理人员是企业的核心人才,如果他们诚信出了问题,对企业带来的损失有可能是灾难性的。”贾老师说。
HR结合企业自身特点设定相应的测评选项,例如个人能力、个性、价值观、诚信度等,并制定测评标准。通过人才测评进行风险管理,给外部招聘上一把“安全锁”,降低企业的招聘风险。举例,某药企计划进行战略调整,准备外招营销总监,经过几轮面试后,确定三位候选人。因为营销总监掌握着公司的重要客户资源,所以对候选人的诚信要求很高,根据这一特点对三位候选人做了人才测评,并结合其他方面因素最终选择了一位候选人,后来事实证明企业的这次选择非常成功。
内部选拔的“过滤器”
招聘管理人员本身的出发点是能迅速地解决问题,以提升企业发展的进程或迅速改善公司的经营管理。但,一方面管理人员在招聘过程中人才难觅;另一方面,招聘组人员不能准确判断和预防高管人员给企业带来的风险,越来越多的成功公司,不再只单纯的从外部招聘入手,更多是审视公司内部,发现合适的人才,并将员工的经验和期望与公司战略相匹配。这样一来,较低的员工流失率和有效的人才保留措施,可以使企业不用花过多的时间处理人员变动,大大提高了效率。